به گزارش خبرنگار اقتصادی خبرگزاری تسنیم، ابوالفضل کیانی‌بختیاری در بیست‌یکمین همایش منابع انسانی با اشاره به موضوع «پایان مدیریت انسانی سنتی و ظهور منابع انسانی بین‌رشته‌ای» اظهار کرد: در این زمینه یک پژوهش ساختاریافته و متقن انجام شده و با استفاده از بیگ‌دیتا، حدود هزار مقاله مرتبط با موضوع منابع انسانی گردآوری و تحلیل شده است.
وی افزود: این هزار مقاله طی یک بازه زمانی 37 ساله مورد بررسی قرار گرفته‌اند و از نظر پراکندگی موضوعات، نکته مهم این است که در حوزه عملکرد و توسعه سلامت سازمانی روند مشخصی وجود دارد، اما در سال‌های اخیر در موضوع تنوع و شمول جهش قابل توجهی رخ داده است.
کیانی‌بختیاری با اشاره به اهمیت تفاوت‌های فرهنگی در مدیریت منابع انسانی گفت: بنگاه‌ها در فرهنگ‌های مختلف شکل می‌گیرند و در شرایطی که ادغام یا فعالیت مشترک یک مجموعه در چند کشور اتفاق می‌افتد، تفاوت‌های فرهنگی اهمیت زیادی پیدا می‌کند. بنابراین، تنوع فرهنگی و موضوع شمول باید در برنامه‌ریزی منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.
وی ادامه داد: برنامه‌ریزی منابع انسانی دیگر صرفاً با دانش سنتی این حوزه امکان‌پذیر نیست و برای این کار باید از علوم داده، اقتصاد، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و سایر دانش‌های مرتبط استفاده کرد. از سال 2017 نیز موضوعات بین‌رشته‌ای در حوزه منابع انسانی اهمیت بسیار بیشتری پیدا کرده‌اند.
این فعال حوزه مدیریت با تأکید بر اینکه فرهنگ سازمانی مثبت موضوعی ساختنی است، گفت: فرهنگ سازمانی مثبت باید به‌صورت آگاهانه ایجاد و تقویت شود و نمی‌توان شکل‌گیری آن را به‌صورت خودکار انتظار داشت.
وی یکی دیگر از محورهای مهم مدیریت منابع انسانی را نوآوری عنوان کرد و گفت: نوآوری محصول و نوآوری فرایند از جمله خلأهایی است که باید توسط مدیران منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد، اما سؤال این است که آیا پرداختن به این موضوعات به‌تنهایی کفایت می‌کند؟ پاسخ منفی است؛ چراکه مدیریت منابع انسانی ماهیتی چندرشته‌ای و چندبعدی دارد.
کیانی‌بختیاری تصریح کرد: اگر متخصص منابع انسانی از دانش‌های مرتبط با اقتصاد، داده، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و سایر حوزه‌های مورد نیاز برخوردار نباشد، نمی‌تواند در مدیریت بنگاه و سازمان موفق عمل کند.
وی با اشاره به ورود هوش مصنوعی به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی اظهار کرد: تصمیم‌گیری استراتژیک درباره انسان باید همچنان در اختیار هوش انسانی و مدیر منابع انسانی باشد و نباید این تصمیم‌ها به‌طور کامل به هوش مصنوعی واگذار شود.
این کارشناس حوزه مدیریت افزود: هوش مصنوعی باید به مدیر منابع انسانی در تحلیل داده‌ها، پیش‌بینی و تصمیم‌سازی کمک کند، نه اینکه جایگزین تصمیم‌گیر انسانی شود. در غیر این صورت، ممکن است با پدیده‌ای مواجه شویم که می‌توان از آن به عنوان «استبداد شایستگی» یاد کرد.
وی توضیح داد: اگر هوش مصنوعی بر اساس داده‌های موجود درباره ویژگی‌ها و توانمندی‌های افراد تصمیم بگیرد که چه کسی برای یک موقعیت شغلی مناسب است، این خطر وجود دارد که تصمیم انسانی و ارزیابی‌های تخصصی کنار گذاشته شود؛ در حالی که نقش هوش مصنوعی باید کمک به مدیر برای تحلیل بهتر اطلاعات و پیش‌بینی باشد.
کیانی‌بختیاری تأکید کرد: در رویکرد جدید، هوش مصنوعی می‌تواند بخش‌هایی مانند تحلیل داده، پیش‌بینی عملکرد و برخی فرآیندهای آموزشی و استخدامی را تسهیل کند، اما در مراحل حساس مانند مصاحبه، ارزیابی نهایی و تصمیم‌گیری استراتژیک، باید نقش انسان غالب باشد.
وی در پایان گفت: تحول منابع انسانی به معنای حذف نیروی انسانی و تحلیلگران نیست، بلکه به معنای ایجاد توانمندی‌های جدید و حرکت به سمت مدیران منابع انسانی متخصص و بین‌رشته‌ای است؛ مدیرانی که بتوانند از ظرفیت هوش مصنوعی و علوم داده استفاده کنند، اما تصمیم‌گیری درباره سرمایه انسانی را همچنان با تکیه بر قضاوت، تخصص و هوش انسانی انجام دهند.
در این همایش قاسم خرمی، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، اظهار کرد: برگزاری 21 دوره یک کنفرانس بین‌المللی در کشور، با همه دشواری‌ها و مختصات موجود، خود نوعی تاب‌آوری، مقاومت و پایداری است و برگزاری این رویداد با این حجم از متقاضیان و مشارکت‌کنندگان، اقدامی ویژه و قابل تقدیر است.
وی با اشاره به شرایط حساس کشور افزود: امروز در یک لحظه بسیار تعیین‌کننده تاریخی قرار داریم؛ بزنگاه‌های تاریخی نقاطی هستند که می‌توانند مسیر کشورها را برای سال‌ها و حتی قرن‌ها تغییر دهند و ما اکنون در چنین نقطه‌ای قرار گرفته‌ایم.
خرمی ادامه داد: اگرچه جنگ گذشته است، اما عواقب آن که در قالب تحریم، محاصره، تورم، فرسودگی تجهیزات و بسته شدن بازارها بروز می‌کند، همچنان ادامه دارد. بنگاه‌های اقتصادی نیز پس از جنگ، درگیر پیامدهای آن هستند و به نظر می‌رسد این درگیری برای مدتی ادامه خواهد داشت.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با بیان اینکه «جنگ» تنها به معنای درگیری نظامی نیست، گفت: جنگ ممکن است در قالب تحریم، تورم، فرسودگی تجهیزات یا بسته بودن بازارها ادامه پیدا کند و همه این شرایط، خستگی‌هایی را به انسان‌ها و سازمان‌ها تحمیل می‌کند؛ بنابراین انسان‌های خسته اما ایستاده، خود یکی از مصادیق تاب‌آوری هستند.
وی با اشاره به اینکه در جنگ نخست سرمایه مالی و سپس تجهیزات در معرض آسیب قرار می‌گیرند، تصریح کرد: آخرین چیزی که ممکن است از بین برود، منابع انسانی و سرمایه انسانی است و اگر از آن به‌خوبی مراقبت کنیم، همین سرمایه می‌تواند تنها سرمایه‌ای باشد که پس از بحران برای سازمان باقی می‌ماند.
خرمی با اشاره به آسیب‌های واردشده به بخش صنعت در جریان جنگ اخیر اظهار کرد: بیش از سه هزار واحد صنعتی کشور در معرض حمله قرار گرفتند و تجربه بازسازی‌های چند ماه اخیر نشان داد بنگاه‌هایی موفق شدند از گذرگاه جنگ و خاکسترهای ناشی از آن دوباره بلند شوند که لزوماً بنگاه‌های پولدارتری نبودند و تجهیزات گسترده‌تری نداشتند، بلکه از نیروی انسانی وفادارتر و متعهدتری برخوردار بودند.
وی افزود: همین نیروهای انسانی بودند که کارخانه‌ها را دوباره سرپا کردند. امروز نیز در گفت‌وگو با یکی از مدیران فولاد مبارکه، گزارشی بسیار امیدبخش از روند پیشرفت این صنعت بزرگ و کلیدی دریافت کردم و همه این دستاوردها نیازمند نیروی انسانی ماهر، باورمند و متعهد است.
منابع انسانی ستون تاب‌آوری سازمانی است
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی با تأکید بر اینکه منابع انسانی ستون تاب‌آوری سازمانی است، گفت: کشور در حوزه منابع انسانی نیز در سال‌های اخیر خسارت‌های زیادی متحمل شده است؛ تعداد زیادی از نخبگان مهاجرت کرده‌اند، بخشی از سرمایه‌گذاران از کشور خارج شده‌اند و بسیاری از افرادی که در بنگاه‌های صنعتی فعالیت می‌کردند، به دلیل تنگناهای زندگی، عرصه تولید و کارآفرینی را ترک کرده و به سمت مشاغل غیرمولد رفته‌اند.
وی ادامه داد: از سوی دیگر، شکاف نسلی در صنعت ایجاد شده است؛ نسلی که سال‌ها در صنعت حضور داشت، به‌تدریج بازنشسته شد یا از چرخه فعالیت خارج شد و نسل جدید هنوز نتوانسته ارتباط سازنده و مؤثری با این تجربه شکل دهد و در نتیجه، تداوم و پیوستگی سرمایه انسانی در کشور با آسیب مواجه شده است.
خرمی با اشاره به وضعیت معیشتی کارکنان گفت: افرادی که امروز در صنایع و بنگاه‌های کشور فعالیت می‌کنند نیز با شرایط دشواری روبه‌رو هستند و دستمزدهای آنها زیر فشار تورم قرار گرفته است. بنابراین ما با چنین انسان‌ها و چنین شرایطی درباره تاب‌آوری سازمانی صحبت می‌کنیم و تاب‌آوری بنگاه‌ها ارتباط مستقیمی با تاب‌آوری انسان‌هایی دارد که در آن بنگاه فعالیت می‌کنند.
وی افزود: در شرایط فعلی، باید همزمان به تاب‌آوری بنگاه و تاب‌آوری نیروی انسانی فکر کنیم؛ این دو موضوع در نقطه تاریخی کنونی به یکدیگر گره خورده‌اند.
انتهای ژیام/